随着人口老龄化进程加快和劳动力市场灵活性的增强，用人单位雇佣已达到法定退休年龄人员的现象日益普遍。此类用工关系在法律上究竟应认定为劳动关系还是劳务关系，实务中争议频发，直接影响到双方权利义务的分配。本文将从法律规定、司法实践及风险防范三个维度，对此问题进行系统梳理和分析。

一、法律规范的基本框架

（一）劳动合同法实施条例的规定

《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该条款为用人单位终止与达到退休年龄劳动者的劳动合同提供了明确法律依据，但并未直接规定终止后双方建立何种法律关系。

（二）司法解释的立场演变

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该规定以“是否享受养老保险待遇”作为区分劳动关系与劳务关系的核心标准，而非单纯以年龄为界。

（三）劳动合同法第四十四条第二项

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。该条同样将“享受养老保险待遇”作为劳动合同终止的实质性条件，进一步印证了最高人民法院上述司法解释的逻辑基础。

二、司法实践中的认定规则

（一）已享受养老保险待遇的人员——按劳务关系处理

对于已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，用人单位与其建立用工关系的，司法实践较为统一地认定为劳务关系。此类人员已纳入社会保险保障体系，不具备建立劳动关系的主体资格，双方之间的权利义务主要通过合同约定调整，不适用劳动法关于最低工资、经济补偿、社会保险等强制性规定。

（二）达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员——存在争议

该类情形在实践中争议最大。一种观点认为，劳动者达到法定退休年龄，劳动关系即告终止，无论是否享受养老保险待遇，均应认定为劳务关系。另一种观点则主张，应当以是否享受养老保险待遇作为实质性判断标准，达到退休年龄但未能享受待遇的，仍可认定为劳动关系。

从近年司法裁判趋势看，越来越多法院倾向于以“是否享受养老保险待遇”作为判断关键，对未享受养老保险待遇的超龄劳动者，在符合劳动关系从属性特征的情况下，有认定为劳动关系的可能。但各地裁判尺度不尽一致，仍需结合具体案情和当地司法政策综合判断。

（三）用人单位未依法缴纳养老保险导致劳动者无法享受待遇的情形

如因用人单位原因导致劳动者达到退休年龄后无法享受养老保险待遇，部分法院会基于公平原则和用人单位过错，认定双方仍存在劳动关系，以实现对劳动者的保护。此类案件需重点审查未缴纳社保的责任归属。

三、实务中的风险防范建议

（一）对用人单位的建议

1. 审查拟雇佣人员的养老保险待遇享受情况：在招用达到法定退休年龄人员前，应当要求其提供养老保险待遇享受证明或退休证明，明确法律关系的性质。

1. 签订书面劳务合同：对于已享受养老保险待遇的人员，应当签订书面劳务合同，明确约定工作内容、报酬标准、工作时间、安全责任及合同解除条件等事项，避免因约定不明引发争议。

1. 购买商业保险分散风险：建议为超龄用工人员购买雇主责任险或人身意外伤害保险，以应对工作过程中可能发生的伤害事故，降低用工风险。

1. 审慎处理劳动合同终止：对于本单位职工达到法定退休年龄的，应及时依法终止劳动合同并办理相关手续，避免形成事实劳动关系的延续。

（二）对超龄劳动者的建议

1. 明确自身法律地位：在入职前应如实告知用人单位自身的退休及养老保险待遇享受情况，明确双方约定的法律关系性质。

1. 签订书面协议：无论认定为劳动关系还是劳务关系，均应签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间及劳动保护等事项，保留相关证据。

1. 关注工伤保险权益：如无法纳入工伤保险体系，可要求用人单位购买商业意外保险，或自行购买相应保险产品以保障自身权益。

四、

雇佣达到法定退休年龄人员的关系认定，不能一概而论，而应以“是否依法享受养老保险待遇”为核心判断标准，结合双方从属性程度、未享受待遇的原因等因素综合认定。用人单位应当增强法律意识，规范用工管理，通过签订书面合同、购买商业保险等方式防范法律风险；超龄劳动者亦应明确自身法律地位，保护自身合法权益。在立法和司法解释尚未进一步统一明确的背景下，建议当事人遇到具体争议时，及时咨询专业律师，结合当地司法实践作出准确判断。